Позивач просив визнати нечинним і скасувати розпорядження голови сільської ради про його звільнення та поновити його на посаді директора комунального підприємства, на яку він був призначений за контрактом.

Суди правильно відмовили в задоволенні позову, проте при цьому допустили порушення норм права, які є підставою для скасування судових рішень.

Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду зазначив таке.

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 ст. 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення. У нормі права передбачено підставу припинення трудового договору, що укладався на певний строк. А саме: у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку.

Відповідно до ч. 2 ст. 39¹ КЗпП України трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 цього Кодексу. Якщо сторони при переукладенні контракту серед підстав його розірвання вказали закінчення строку, враховуючи, що працівник належним чином  інформований про умови укладеного договору, контракт розглядається як встановлений законом виняток з правила ч. 2 ст. 39¹ КЗпП України.

Звільнення у зв’язку із завершенням дії контракту, по суті, не є розірванням трудового контракту, а є припиненням контракту у зв’язку із закінченням строку його дії.

У справі, що переглядалася, контракт містив положення про те, що протягом двох останніх місяців строку контракту сторони можуть укласти угоду про продовження дії контракту на новий строк. Якщо таку угоду до дня закінчення дії контракту не буде укладено, він вважається припиненим.

Верховний Суд визнав безпідставними доводи касаційної скарги про те, що після укладення у 2012 році контракту строком на 1 рік (закінчення дії у вересні  2013 року) продовжені фактичні трудові відносини є підставою для визнання договору таким, що укладений на невизначений строк, оскільки у квітні 2015 року згідно з умовами контракту сторони уклали новий контракт терміном на один рік.

Верховний Суд зазначив, що за відсутності укладення між сторонами до дня закінчення строку дії контракту угоди щодо продовження його дії на новий строк роботодавець, на підставі умов контракту та у зв’язку з припиненням строку його дії,  правомірно припинив трудові правовідносини з позивачем на підставі  п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.

Не погодився Верховний Суд і з доводами касаційної скарги про необхідність дотримання положень ч. 3 ст. 32 КЗпП України щодо обов’язку попереджати працівника не пізніше як за два місяці про зміну істотних умов праці. Правила зазначеної норми у цьому випадку застосовуватись не можуть, тому що при укладенні контракту серед підстав його розірвання сторони вказали закінчення строку та, враховуючи, що працівник належним чином  інформований про умови укладеного договору, зокрема щодо терміну його дії, погодився з ними, то у роботодавця не виникає обов’язок повідомляти працівника за строковим договором за два місяці про зміну істотних умов праці, оскільки сторонами вже обумовлено строк дії цього договору.

При цьому ч. 3 ст. 40 КЗпП України встановлює заборону звільнення працівника з роботи в період його тимчасової непрацездатності лише у випадках звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, тобто з підстав, передбачених статтями 40, 41 КЗпП України (п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України). Зазначена заборона не поширюється на випадок звільнення працівника за п. 2 ч. 1 ст. 36 зазначеного Кодексу.

Закінчення терміну дії контракту і видання у зв’язку із цим наказу або розпорядження про звільнення не є ініціативою про розірвання трудового договору, а лише доводить відсутність ініціативи переукласти або продовжити трудовий контракт, тобто відсутність ініціативи встановити трудові відносини. У такому разі звільнення має бути проведено саме на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України – закінчення строку дії контракту.

Скасовуючи судові рішення попередніх інстанцій та ухвалюючи нове рішення про залишення позову без задоволення, Верховний Суд 6 березня 2018 року зазначив, що належним чином встановивши обставини справи, суди неправильно застосували норми матеріального права та не врахували, що відмовити в позові через пропущення без поважних причин строку звернення до суду можливо лише в тому разі, коли позов є обґрунтованим. У разі безпідставності позовних вимог при пропуску строку звернення до суду в позові належить відмовити за безпідставністю позовних вимог.

Постанова Верховного Суду від 6 березня 2018 року у справі № 664/2284/16‑ц (касаційне провадження № 61-3492 св 18) – http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/72850525.

За повідомленням прес-служби суду