УЗАГАЛЬНЕННЯ ПРАКТИКИ РОЗГЛЯДУ БЕРЕЗНІВСЬКИМ РАЙОННИМ СУДОМ РІВНЕНСЬКОЇ ОБЛАСТІ НОРМ МАТЕРІАЛЬНОГО ПРАВА ПРИ РОЗГЛЯДІ СПОРІВ, ЩО ВИНИКАЮТЬ ІЗ ТРУДОВИХ РАВОВІДНОСИН ПРОТЯГОМ 2013 РОКУ

УЗАГАЛЬНЕННЯ ПРАКТИКИ

РОЗГЛЯДУ БЕРЕЗНІВСЬКИМ РАЙОННИМ СУДОМ РІВНЕНСЬКОЇ ОБЛАСТІ  НОРМ МАТЕРІАЛЬНОГО ПРАВА ПРИ РОЗГЛЯДІ СПОРІВ, ЩО ВИНИКАЮТЬ ІЗ ТРУДОВИХ РАВОВІДНОСИН ПРОТЯГОМ 2013 РОКУ

Інтереси роботодавця і найманого працівника не завжди збігаються, і, природно, зіткнення цих інтересів можливе на будь-якій стадії трудових правовідносин, що, своєю чергою, призводить до виникнення розбіжностей. І тоді сторони намагаються урегулювати ці розбіжності завдяки переговорам або через органи, спеціально створені для цього державою. Розбіжності, що виникають між суб’єктами трудового права з приводу встановлених умов праці або укладеного чи припиненого трудового договору, а також застосовуваних норм трудового законодавства прийнято називати трудовими спорами.

            Так, загальний досудовий порядок вирішення індивідуальних трудових спорів  встановлений главою ХV Кодексу законів про працю України; для окремих категорій працівників встановлено спеціальний порядок, особливості якого визначаються законами України «Про прокуратуру», «Про судоустрій та статус суддів», «Про державну службу», «Про прокуратуру», «Про міліцію» тощо.

            Водночас, Конституція України гарантує людині і громадянину захист її прав і свобод судом. Тому, не зважаючи на те, що КЗпП передбачає досудовий порядок вирішення індивідуальних трудових спорів, працівник сам може обрати судовий порядок вирішення спору, що передбачений Цивільним процесуальним кодексом України, Кодексом адміністративного судочинства України.   

АНАЛІЗ СТАТИСТИЧНИХ ДАНИХ

Протягом 2013 року Березнівським районним судом Рівненської області було розглянуто 30 цивільних справи щодо спорів, які виникають з трудових правовідносин, що становить 3,8 % від загальної кількості цивільних справ, що були розглянуті.

З них:

У справах вказаної категорії було пред’явлено до стягнення 511673 грн., присуджено до стягнення 366741 грн., у тому числі моральної шкоди 6500 грн.

  ПРАКТИКА РОЗГЛЯДУ ТРУДОВИХ СПОРІВ

Спори щодо поновлення на роботі

            Одним із основних видів трудових спорів, що розглядаються судами, є спори про поновлення на роботі. Працівники, звільнені з роботи, незалежно від підстав припинення трудового договору, або переведені на іншу роботу, якщо вони вважають таке звільнення або переведення незаконним, мають право звернутись до суду з позовом про поновлення на роботі.

Відповідно до ст. 235 КЗпП поновленню на роботі піддягає працівник, який був звільнений без законної підстави або незаконно переведений на іншу роботу.

Залежно під підстав розірвання трудового договору визначались і ті обставини, що підлягали встановленню під час судового розгляду цивільної справи про поновлення працівника на роботі.

Зокрема, розглядаючи трудовий спір, пов'язаний зі звільненням у випадку змін в організації виробництва і праці, у т.ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації,скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП), суд з’ясовував: чи справді у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці та якими доказами вони підтверджуються; чи було додержано роботодавцем норми законодавства, що регулюють вивільнення працівників.

 Особа_1 звернувся до суду із позовом до ДП «Соснівське лісове господарство» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, в обґрунтування якого зазначав, що його звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України було проведено з порушенням трудового законодавства: зокрема, не було враховано його переважне право на залишення на роботі, йому не пропонувалась інша робота, а профспілковий комітет при прийняття рішення щодо надання згоди на його звільнення був введений в оману щодо розміру його дільниці та об’ємів робіт на ній. За результатами судового розгляду суд прийшов до висновку про обгрунтованість заявлених позовних вимог, оскільки відповідачем не було зазначено підстави для проведення реорганізації підприємства, його доцільність, відсутні документи, які свідчили б про проведення реорганізації підприємства з послідуючим скороченням чисельності або штату працівників.  Крім того, одночасно з попередженням про звільнення, позивачу не було запропоновано іншу роботу на тому ж підприємстві. Оскільки звільнення Особи_1 відбулось з порушенням положень ст.40,42,49-2 КЗпП України суд прийшов до висновку, що порушене трудове право позивача підлягає захисту шляхом його поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Дане рішення суду першої інстанції було залишено без змін колегією суддів апеляційного  суду як таке, що було прийняте з дотриманням норм матеріального та процесуального права.

Відповідно до положень п.4 ч.1 ст.367 ЦПК України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника судом було допущено до негайного виконання.

Згідно  зі  ст.24  КЗпП  укладення   трудового   договору оформляється  наказом  чи  розпорядженням  власника  підприємства, установи, організації  чи  уповноваженого  ним  органу.  Фактичний допуск  до  роботи  вважається   укладенням   трудового   договору незалежно від того, чи було прийняття  на  роботу  належним  чином оформлене, якщо робота провадилась  за  розпорядженням  чи  з відома власника або уповноваженого ним органу. Неврахування судом вказаних положень  при розгляді цивільної справи стало підставою для скасування судового рішення.

Так, у справі за позовом Особи_2 до релігійної громади Української православної церкви Київського патріархату про зобов’язання внести запис у трудову книжку, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди суд на підставі досліджених доказів прийшов до висновку про відмову у задоволенні позову. Відмовляючи у задоволенні позовної вимоги про зобов’язання внести запис про прийняття на роботу у  трудову книжку, суд покликався на те, що про відсутність такого запису позивачеві стало відомо з 25.07.2007 року, проте із позовом вона звернулась майже через 5 років 25.05.2012 року і в своєму позові не навела доказів, що слугували б підставою для визнання поважності пропущеного строку звернення до суду. При вирішенні решти позовних вимог суд виходив з того, що стороною позивача ні в позовній заяві, ні в судовому засіданні не було зазначено, у чому ж саме полягає незаконність звільнення, а договір, що був укладений 25.07.2007 року про те, що Особа_2 буде працювати регентом у храмі є не трудовим договором, а цивільно-правовим. З урахуванням наведеного, суд прийшов до висновку про необхідність відмовити Особі_2  у задоволенні вимоги про поновлення на роботі та вимогах про стягнення заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Вказане судове рішення було оскаржене стороною позивача в апеляційному порядку. За результатами апеляційного розгляду колегія суддів прийшла до висновку про необхідність часткового задоволення апеляційної скарги. Зокрема, апеляційний суд не погодився із висновком суду першої інстанції, що сторони не перебували у трудових відносинах, прийнявши до уваги, що Особа_2  з 25.07.2007 року по 25.04.2012 року згідно ч.3 та ч.4 ст.24 КЗпП України було фактично допущено до роботи, у протоколі №1 від 19.02.2012 року доходи служителів церкви, в тому числі і регента, яким була позивач, іменувались як заробітна плата, а індивідуальні відомості про застраховану особу  підтверджували, що із нарахованих позивачу коштів сплачувались страхові внески, платниками яких є страхувальники, тобто роботодавці. Отже трудова діяльність Особи_2  має бути зазначена у трудовій книжці шляхом внесення відповідного запису про прийняття її на роботу. Крім того, апеляційна інстанція у своєму рішенні зазначила, що трудові відносини припиняються з підстав, передбачених трудовим законодавством, зокрема ст.36-41,43 Глави ІІІ КзпП України, однак жодна з таких підстав в указі про звільнення Особи_2  від обов»язків регента не зазначена. Оскільки звільнення позивача було проведено з порушенням норм трудового законодавства, її трудові права підлягають захисту шляхом поновлення її на роботі регентом хору, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

Вищий спеціалізований суд з розгляду цивільних і кримінальних прав вказане рішення суду апеляційної інстанції залишив без змін.

Регресних позовів до керівника підприємства, установи, організації про стягнення заподіяної незаконним звільненням працівника шкоди підприємству До провадження Березнівського районного суду Рівненської області протягом 2013 року не надходило.

Відносини, що виникають у сфері публічної служби (насамперед, це служба в органах державної влади і місцевого самоврядування), є предметом регулювання конституційного і адміністративного права та законодавства. Трудове законодавство (законодавство про працю) може застосовуватися до них лише субсидіарно, але від цього вони не перестають бути відносинами публічної служби і не стають трудовими.

Вказана обставина стала підставою для закриття провадження у цивільній справі за позовом Особи_3. до Соснівської селищної ради  Березнівського району Рівненської області про внесення змін до трудової книжки, режиму роботи, незаконне звільнення та поновлення на роботі, відшкодування моральної шкоди. Суд врахував, що позовні вимоги Особи_3 стосуються оспорювання законності дій відповідача як органу місцевого самоврядування щодо проходження публічної служби ( правомірність переведення її на іншу роботу, звільнення, виплата належних у зв’язку з цим сум та поновлення на посаді державного службовця – спеціаліста ІІ категорії), а тому спір має характер публічно-прававого і за таких обставин не може розглядатись в порядку цивільного судочинства.

Спори щодо стягнення середнього заробітку

            Найчисельнішою категорією трудових спорів, що надійшли в 2013 році до провадження Березнівського районного суду Рівненської області були спори щодо стягнення заборгованості по заробітній платі.

            ЦПК України передбачає дві форми сягнення заборгованості по заробітній платі  - в порядку наказового або позовного провадження.

            Протягом періоду, що аналізується, позивачі звертались до суду із вказаними вимогами лише в порядку позовного провадження.

            При розгляді цивільних справ, позовні вимоги у яких стосувались стягнення невиплаченої працівникові заробітної плати судді керувались відповідними положеннями КЗпП України, Законом України «Про оплату праці» та Постановою Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці».

            Відповідно до положень ч.1 ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

            Як докази щодо наявності заборгованості із виплати заробітної плати та її розміру суд приймав до уваги відповідні довідки підприємств, установ, організацій, де працював найманий працівник.

            Частина 1 статті 117 КЗпП України передбачає, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

При вирішенні позовних вимог щодо стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні судді керувались Порядком обчислення середньої заробітної плати, що затверджений постановою КМУ №100 від 08.02.1995 року.

Розглядаючи справи щодо стягнення заборгованості по заробітній платі із підприємств, щодо яких застосовуються процедури, передбачені Законом України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом», судді враховували положення Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», п.20 якої визначено, що сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності.

            Так, у справі за позовом Особи_4 до ВАТ «Бистицька СМТС» про стягнення нарахованої, але невиплаченої заробітної плати, компенсації за несвоєчасну виплату заробітної плати, середнього заробітку за час затримки розрахунку представник відповідач, заперечуючи проти задоволення позовних вимог  про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні покликався на те, що вина відповідача у затримці розрахунку відсутня, оскільки на час звільнення позивача була розпочата процедура банкрутства товариства та діяв мораторій на задоволення вимог кредиторів. Суд у рішенні вказав, що виплата середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, яка пов’язана з трудовими відносинами, є оплатою праці, а тому положення Закону України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» на ці правовідносини не поширюються.

            Із вказаною позицією суду першої інстанції погодилась і колегія суддів апеляційного суду.

            Стаття 233 КЗпП України передбачає, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

            У справі за позовом Особи_5 до ВАТ «Бистирицька СМТС» про стягнення нарахованої, але невиплаченої заробітної плати, компенсації за несвоєчасну виплату заробітної плати, середнього заробітку за час затримки розрахунку суд відмовив у задоволенні позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні з підстав пропуску позивачем тримісячного строку звернення до суду, встановленого ч.1 ст.233 КЗпП України. Суд у своєму рішенні вказав, що звернення до суду не обмежується будь-яким строком лише з питань стягнення належної працівникові заробітної плати, в усіх інших трудових спорах встановлений тримісячний строк звернення до суду.

            На помилковість вказаного висновку суду першої інстанції вказала колегія суддів апеляційного суду, скасувавши рішення Березнівського районного суду в частині відмови у задоволенні позову, та зазначивши, що відповідно до положень п.25  «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» №13 від 24.12.1999 року непроведення розрахунку  з працівником у день звільнення або, якщо в цей день він не був на роботі,  наступного дня  після  його звернення  з  вимогою  про розрахунок є підставою для застосування відповідальності,  передбаченої ст. 117 КЗпП. У цьому разі перебіг тримісячного строку звернення до суду починається з наступного дня після  проведення  зазначених  виплат  незалежно  від   тривалості

затримки розрахунку.

            Згідно положень ст.2 Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини                   доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати» компенсація  громадянам  втрати  частини доходів у зв'язку з порушенням  строків  їх  виплати  провадиться  у  разі затримки на один і більше календарних місяців виплати доходів,  нарахованих громадянам за період починаючи з дня набрання чинності цим Законом.

            У справі за позовом Особи_6  до ВАТ «Бистицька СМТС» про стягнення нарахованої, але не виплаченої заробітної плати, компенсації за несвоєчасну виплату заробітної плати та середнього заробітку за час затримки розрахунку суд за результатами розгляду справи прийшов до висновку, що в задоволенні частини позову щодо зобов’язання відповідача нарахувати та виплатити компенсацію за несвоєчасну виплату заробітної плати слід відмовити, оскільки представником відповідача такий обов’язок не заперечується, в зв’язку з чим спір між сторонами з даного приводу відсутній.

Стягнення моральної шкоди при вирішенні трудових спорів

            Згідно із статтею 237-1 Кодексу законів про працю України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

            Отже, для відшкодування моральної шкоди працівнику, повинен бути наявний факт порушення його законних прав. До такого факту належить будь-яке суб'єктивне право, яке виникло на підставі закону, підзаконного акта, угоди, трудового договору, іншої угоди між сторонами трудових правовідносин і має чинність. Підставою правовідносин по відшкодуванню моральної шкоди, є моральні страждання працівника, втрата нормальних життєвих зв'язків, необхідні додаткові зусилля для організації життя працівника.

            Як засвідчило проведене узагальнення поряд із вимогами про поновлення на роботі, стягнення невиплаченої заробітної плати позивачами були заявлені і вимоги про відшкодування моральної шкоди.

            При їх вирішення судді враховували доведеність позивачем факту заподіяння моральної шкоди, характер та обсяг моральних страждань, а також виходили із засад розумності, виваженості та справедливості.

            Так, зокрема, у справі за позовом Особи_7 до ДП «Соснівське лісове господарство» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, позивачем була заявлена вимога про стягнення з відповідача, який порушив його трудові права, моральної шкоди у розмірі 5000 грн. Суд з урахуванням характеру та обсягу моральних страждань, яких зазнав позивач у зв»язку із відстороненням від виконання трудових обов»язків і необхідності докладати додаткові зусилля для організації свого життя, оскільки є інвалідом 3 групи, має на утриманні дочку інваліда 2 групи, визначив розмір моральної шкоди – 1000 грн.

            При розгляді справи за позовом Особи_8 до ТзОВ «Моквинська паперова фабрика» про стягнення заборгованості по заробітній платі, середнього заробітку за час затримки виплати заробітної плати та моральної шкоди судом було встановлено, що Особа_8, яка проживає одиноко, в період з 08.04.2013 року по липень 2013 року не мала жодного постійного доходу, а тому змушена була вживати додаткових зусиль для організації свого життя. Порушення права особи на оплату праці, що охороняється законом, і необхідність відстоювання цього права призвело і до моральних страждань, яких зазнала Особа_8 а тому суд прийшов до висновку, що порушення  законних прав позивача відповідачем, призвело до заподіяння Особі_8 моральної шкоди. Заподіяну моральну шкоду з урахуванням характеру та обсягу страждань, тяжкості вимушених змін у життєвих стосунках позивача суд оцінив в розмірі 900 грн.

            Не доведення позивачем обставин спричинення йому моральної шкоди стало підставою для відмови у задоволенні позовних вимог у цій частині при розгляді трудового спору найманого працівника щодо стягнення заборгованості із заробітної плати.

            Так, у справі за позовом Особи_9 до ТзОВ «Моквинська паперова фабрика» про стягнення заборгованості по заробітній платі та моральної шкоди позивач просив стягнути з товариства 2000 грн. моральної шкоди, яку обґрунтовував тим, що несвоєчасна виплата йому заробітної плати поставила його та його сім’ю у скрутне матеріальне становище та зумовила необхідність вжиття додаткових заходів для організації свого життя. Відмовляючи у задоволенні позову в частині стягнення моральної шкоди, суд зазначив, що факт спричинення моральної шкоди має бути доведений позивачем, проте будь-яких доказів на підтвердження обставин спричинення Особі_9 моральної шкоди в результаті несвоєчасної виплати заробітної плати позивач суду не надав.

            Інші трудові спори

         Серед інших трудових спорів, що перебували в провадженні суду були: 1 справа про розірвання трудового договору та 1 справа про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівником під час виконання трудових обов’язків.

            Особа_10 звернулась із позовом до ТзОВ «ІТМ-плюс» про розірвання трудового договору, в обґрунтування якого зазначала, що 27.07.2007 року уклала трудовий договір з відповідачем, однак в 2011 році, коли виявила бажання розірвати даний договір з’ясувалось, що керівника у підприємства немає і надати заяву нікому, тому і вимушена була звернутись до суду із позовом про розірвання. За результатами досліджених доказів суд прийшов до висновку, що позовні вимоги підлягають до задоволення.

            Згідно ч.1 ст.130 КзпП України працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків.

Пленум Верховного Суду України у п.15 постанови «Про судову практику по справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їхніми працівниками» №14 від 29.12.1992 року роз’яснив, що розмір  шкоди, заподіяної     підприємству, установі, організації, суд визначає відповідно до ст.135-3 КЗпП, Закону України  "Про  визначення розміру  збитків,  завданих  підприємству,  установі,  організації розкраданням,  знищенням  (псуванням),  недостачею   або   втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей" і затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р.  N 116 Порядку визначення розміру збитків від розкрадання,  нестачі,  знищення (псування) матеріальних цінностей.

Відмовляючи у задоволенні позову Особи_11 до Особи_12 про відшкодування матеріальної шкоди, завданої працівником під час виконання трудових обов’язків суд виходив з того, що позивач не довела належними доказами як самого факту нестачі, так і тієї обставини, що утворилась вона з вини Особи_12 Зокрема, суд зазначив, що Особа_11 не надала суду доказів проведення інвентаризації, а представлені нею документи – акт передачі, накладні на отримання товарів, зошити обліку товарів і отриманої виручки, книга обліку доходів і витрат, фінансовий звіт є лише первинними документами для складання акту інвентаризації. Незважаючи на роз’яснення суду про необхідність призначення судової бухгалтерської експертизи, позивач такого клопотання не заявила.

Колегія суддів апеляційного суду Рівненської області за результатами розгляду апеляційної скарги  позивача прийшла до висновку, що особа не надала суду належно оформлений акт інвентаризації, тому суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про відому у задоволенні позову в зв’язку з його недоведеністю.         

Аналіз причин порушення строків розгляду трудових спорів

            Як засвідчило проведене узагальнення з 30 справ вказаної категорії, що були розглянуті суддями Березнівського районного суду 12 були розглянуті з порушенням строків, визначених ЦПК України.

            Серед причин, що призводили до відкладення судових засідань були: неявка стороні чи їх представників, що була зумовлена поважними причинами, необхідність витребування доказів за клопотанням позивача чи відповідача, виклик свідків, подання позивачами заяв про збільшення позовних вимог і необхідність їх вручення стороні відповідача.

Спірні питання застосування норм права

при вирішенні трудових спорів

Ø  Частина 2 ст.233 КЗпП України передбачає, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Чи слід у вказаній нормі закону ототожнювати поняття «належна заробітна плата» із поняттям «нарахована», і чи поширюється вказане положення на спори працівника щодо нарахування йому заробітної плати?

Ø  Чи враховується при обрахуванні строку звернення до суду із позовом про неправильність запису у трудовій книжці наявність відмітки про ознайомлення працівника із цим записом, чи строк належить обраховувати із моменту видачі працівнику трудової книжки?

          Заступник голови

 Березнівського районного суду                   

         Рівненської області                                                                                                                    Старовецька Ю.В.